1.人才供给——招聘。宝洁公司的招聘不仅仅是人力资源经理去招聘， 而是直接由需要人才的部门经理去招聘，由于这些部门经理对需要的人才有一个基本的目标，所以对人才的潜力等方面也有着自己的认识。领导层也会高度支持招聘工作，高层经理会直接参与招聘。

　　2.绩效管理——表现。在良好的上下级关系的基础上，设立高绩效的标准，并定期实行一对一的反馈与指导。并且要与员工共同确立员工个人的《工作与发展计划》。这种计划的制定不能是命令式的，它必须建立在管理者与下属相互信任的基础上，并在真诚而透明的沟通之后形成的。

　　3.职业发展——晋升。首先要求公司具备严谨的任命计划，其次是透明的职业发展通道，最后是形成管理自我职业发展的主人翁精神。相对于大多数员工来说，升迁机会永远只有一个，所以，只要有一个职位空缺，宝洁公司就把它放在企业的内部网上，让大家去申请，并且保证绩效考核公开。

4.优秀业绩——奖励。奖励员工优秀的工作业绩。有一位品牌经理的故事， 在1999年的时候，还不是品牌经理的他经常被顶头上司批评得体无完肤，几乎所有的方案都受到了驳斥。到了年底，他认为需要卷铺盖走人的时候，上司却意外地在绩效考核的评价上给了他高分。原来，上司批评他是因为他提出的方案前瞻性不足，但这并不影响他当年的工作做得非常出众这个事实，他的努力获得了上司的肯定。  

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